Den traditionelle MUS er dårligt matchet til pivdygtige fagnørder

29-11-2021
For et års tid siden afskaffede vi den årlige MUS-samtale her hos CESCOM. Vi oplevede, at den traditionelle MUS, som de fleste af os kender den, havde spillet fallit, og ganske enkelt ikke gav os nok i forhold til, hvad vi investerede i den.

Vores folk er nørder af et godt hjerte, og det elsker vi dem for. De har fokus på bolden og gider simpelthen ikke sidde og tale om personlig udvikling i timevis i et MUS-setup, der opleves som alt for bureaukratisk og føle-agtigt. De vil bare gerne have en kort samtale om, hvordan de bliver så dygtige som muligt.

Når noget opleves som træls, og det samtidig ikke giver det forventede udbytte – så er vores tilgang meget enkel: Drop det og find en bedre løsning! Og det har vi gjort med MUSen.

 

Fra MUS til 4 årlige KAT-Samtaler
Vi har erstattet MUS med 4 årlige udviklingssamtaler, hvor vi har barberet alt overflødigt fra MUSen væk og gjort samtalen meget målfokuseret.

"Vi kalder det KAT-samtaler (Kompetence, Ambition og Trivsels-samtale), dobbelt betydningen er ikke til at tage fejl af. Katten vinder over musen - katten er musens naturlige fjende - Katten æder musen!" forklare HR Manager Dennis Hyldgaard.

Hvert kvartal har chef og medarbejder en samtale på 20-30 minutter efter en meget simpel skabelon: Hvad er dine overordnede mål? Hvilke delmål bringer dig i den ønskede retning? Hvilke delmål skal der arbejdes på i den kommende periode? Hvem ligger ansvaret hos? Hvornår mødes vi igen?

Alle medarbejdere hos CESCOM skal kontinuerligt være i udvikling, ingen må være i gang med ikke at udvikle sig. Derfor har alle også en udviklingsplan, som der bliver fulgt op på ved hver eneste samtale. Både medarbejder og chef oplever, at samtalen er aktuel, fordi de holder den så ofte – de har fingeren på pulsen i stedet for bare at deltage i det årlige MUS-hamsterhjul.

Selv om frekvensen for udviklingssamtalerne er skruet op fra 1 til 4 gange om året, så betyder det ikke, at man som medarbejder skal halse afsted – chef og medarbejder justerer selvfølgelig tempoet til den enkelte, der kan fx være familiære forhold i spil.

CESCOM Academy
Særligt vores fagtekniske personale har brug for at have mange specifikke kompetencer, skills og certificeringer på harddisken.

Derfor har vi udviklet CESCOM Academy, som er den mere strukturerede del af vores medarbejderudvikling, og hvor vi har defineret de sæt af kompetencer, skills og certificeringer, som er krævet for at bestride forskellige IT-faglige jobs, fx i vores support- eller implementerings-team.

Med CESCOM Academy kan vi overfor vores medarbejdere helt klart definere, hvad de skal kunne i forskellige jobfunktioner. Men CESCOM Academy giver også fordele den anden vej rundt: Vi har hele tiden et opdateret overblik over vores interne kompetencer – fx i forhold til at vurdere, om vi er godt nok dækket ind inden for vores produkter, eller når vi skal planlægge bemanding af vores Helpdesk i ferieperioder, så vi kan løse alle supportopgaver med reduceret bemanding. 

 

Alle vil gerne udvikle sig – og de rammer skiven
Vi har endnu ikke oplevet medarbejdere, som ikke ønsker at udvikle og dygtiggøre sig. Faglig udvikling er personligt styret snarere end virksomhedsstyret. Vores medarbejdere kommer med ønsker og drømme til deres faglige udvikling, og hvad de gerne vil udvikle sig inden for, og bliver mødt positivt.

Vi har også stadig til gode at opleve, at vores medarbejderes ønsker til udvikling er irrelevante. Tværtimod – de rammer skiven inden for det, CESCOM har brug for og arbejder med, eller kan komme til at få brug for og arbejde med på sigt. IT-folk fokuserer meget specifikt på udviklingen og fremtiden inden for deres fag, de går ikke skævt i byen.

Nogle medarbejdere kan have svært ved at finde ud af helt præcis, hvor de gerne vil henad. Her er det chefens ansvar at kende sin medarbejder så godt, at chefen kan guide og være nysgerrig – og fx sige, at ’jeg har oplevet, at du var gladest, når du sad med noget af det her, er det noget af det, vi skal kigge ind i?’ Men det er ikke chefen, der beslutter – det er medarbejderen selv – men chefen skal være med til at lægge en plan for den vej, medarbejderen skal gå, for at komme til det ønskede mål.

Del indhold her